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Seit des Neurodiversity-Movements sind vor allem die Zahlen der Autismus- und ADHS-Diagnosen konstant gestiegen. Eine Anpassung von Bibliotheken bezüglich inklusiver Maßnahmen zur Förderung neurodivergenten Bibliothekspersonals blieb jedoch bisher aus. Dies könnte im Zusammenhang dazu stehen, dass Neurodivergenz unsichtbar ist, oft nicht oder erst spät erkannt wird und in beruflichen Kontexten meistens maskiert wird. Personalmanager wissen bei unsichtbaren Behinderungen außerdem häufig nicht, dass diese unterstützt werden müssen und wie genau Unterstützungsangebote hierfür überhaupt aussehen können.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es über diesen Unterstützungsbedarf aufzuklären und es werden Vorschläge möglicher Unterstützungsangebote formuliert, welche das Personalmanagement in Bibliotheken bedarfsspezifisch umsetzen kann. Dabei werden die neurodivergenten Konditionen Autismus, ADHS, Dyskalkulie und Legasthenie im Fokus stehen.
Das Fundament der Arbeit bildet ein triangulatorischer Ansatz, wobei auf den Erkenntnissen der Vergleiche verschiedener Bewegungen sowie Modelle der Behinderung aufgebaut wird. Die Literaturauswahl stellt dabei einen umfassenden Mix aus Studien dar, deren Ergebnisse zum Teil mit Praxisbeispielen Neurodivergenter in Verbindung gesetzt wurden. Der Auskunftsdienst wird zusätzlich separat im Hinblick auf die Herausforderungen betrachtet, vor die sich Neurodivergente bei der Ausführung gestellt sehen.
Die Ergebnisse weisen dabei darauf hin, dass neurodivergente Bibliotheksangestellte ein sehr hohes Risiko für Diskriminierungen am Arbeitsplatz aufweisen, weshalb es wichtig ist, dass neurodiverses Personal in diese Richtung geschult wird. Außerdem bedürfen Neurodivergente voraussichtlich individuell auf sie zugeschnittener, inklusiver Maßnahmen am Arbeitsplatz. Dies trifft besonders auf den Auskunftsdienst zu, bei dem auch ein Paradigmenwechsel in Bezug auf seine Kriterien notwendig ist.
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Diversity Management und Diversity Marketing anhand der Diversitätsdimension „sexuelle Orientierung“, die im Vergleich zu weiteren Dimensionen mit am wenigsten erforscht ist. Dass Unternehmen Mitarbeiter*innen verschiedener sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten fördern, ist keine Garantie dafür, dass sich Unternehmen nicht mit dem Vorwurf „Pinkwashing“ konfrontiert sehen müssen. Dieser beschreibt eine Marketing-Strategie, mit der sich Unternehmen als tolerant und solidarisch mit der LGBTQ-Community positionieren wollen, jedoch nur firmeneigene Interessen verfolgen. Die zentrale Fragestellung dieser Arbeit lautet daher: Inwiefern lässt sich Pinkwashing durch den Einsatz von Diversity Management vermeiden?